05 Interne organisatie

Voor een kennisintensieve organisatie als de NOM zijn medewerkers ons belangrijkste kapitaal. Alleen met hen kunnen we onze visie 'Groeien begint hier' realiseren. We hechten daarom veel waarde aan het bieden van een prettige, uitdagende en inclusieve werkomgeving waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen. 2020 heeft in teken gestaan van de professionalisering van onze HR-afdeling en ontwikkeling van een strategisch HR-beleid.

De N.V. NOM heeft vijf 100% dochterondernemingen. Dit zijn het Venture Kapitaalfonds III B.V., B.V. Drentse Participatie Maatschappij en Participatiemaatschappij Ondernemend Groningen B.V. en het InnovatieFonds Noord-Nederland B.V. (IFNN) die, evenals de NOM, voorzien in risicodragend kapitaal. De andere dochteronderneming is A&RDF B.V. die in 2018 is opgericht en ten dienste staat aan de ontwikkeling van verbindingen tussen Groningen Airport Eelde en andere luchthavens. 

Het Venture Kapitaalfonds III B.V. is medegefinancierd met Europese fondsen en daarmee gebonden aan Europese regelgeving. De investeringen van B.V. Drentse Participatie Maatschappij en Participatiemaatschappij Ondernemend Groningen B.V. zijn provincie gebonden. Het InnovatieFonds Noord-Nederland wordt in 2020 voor het eerst geconsolideerd in de cijfers van de N.V. NOM, nadat de lening van de leningsverstrekkers is terugbetaald. Hierdoor ligt de beslissingsbevoegdheid volledig bij de N.V. NOM, als 100% aandeelhouder. De N.V. NOM is de enige aandeelhouder A&RDF B.V. De volledige beslissingsbevoegdheid rondom het benoemen van de directie e.d. ligt echter bij de financiers van A&RDF B.V. De financiële cijfers van het A&RDF B.V. worden niet geconsolideerd in de financiële cijfers van de N.V. NOM. Alle dochterondernemingen van de N.V. NOM hebben geen personeel in dienst.

Om risicodragend kapitaal te kunnen financieren is door de aandeelhouders kapitaal ingebracht. De aandeelhouders stellen als eis dat de koopkracht van het door hen beschikbaar gestelde vermogen in stand blijft. Dat wil zeggen dat de NOM na aftrek van haar kosten in vijfjarig perspectief een rendement boekt dat tenminste gelijk is aan het inflatiepercentage (doelvermogen). Het beschikbaar gestelde vermogen verhoogd met de inflatiecorrectie en minus dividenduitkeringen wordt aangemerkt als doelvermogen. De NOM ontvangt subsidies en bijdragen van de drie Noordelijke provincies, het Ministerie van Economische Zaken & Klimaat en verschillende gemeenten uit de regio voor ontwikkelings- en acquisitieactiviteiten.

Naast de nieuwe strategie voor 2021-2024 is afgelopen jaar ook een HR-visie ontwikkeld: 'groeien begint hier, groeien begint bij jou'. Ook is een jaarplan 2021 ontwikkeld dat de nieuwe doelstellingen van de NOM ondersteunt. Het doel: medewerkers kunnen hun ambities, talenten en vaardigheden optimaal inzetten om de strategische doelen te bereiken.

De thema’s Duurzamer en Gezonder zijn vertaald naar vijf thema‘s voor HR: persoonlijk leiderschap, de juiste persoon op de juiste plek, talent ontwikkeling, werkplezier, diversiteit en inclusie. Slimmer en wendbaarder gaan in op strategisch wendbaar zijn en snel kunnen schakelen in een continue veranderende omgeving. Daarin spelen onder andere verbindend leiderschap en strategische personeelsplanning een belangrijke rol.

In het jaarplan 2021 zijn vijf doelen met bijbehorende actieplannen uitgewerkt. Eén hiervan is werkgeluk. We willen een omgeving bieden waarin gelukkige medewerkers elke dag het beste van zichzelf geven en bijdragen aan het succes van de NOM. Om dit te creëren, wordt de 'employee journey‘ eerst in kaart gebracht. Dat zijn alle ervaringen die een medewerker met de NOM heeft, van eerste kennismaking tot na het vertrek.

Met een visie en een jaarplan ligt nu de focus op de ontwikkeling en professionalisering van HR binnen de NOM. Om dit te bereiken, met als doel strategisch wendbaarder te worden, hebben wij het afgelopen jaar een externe partij betrokken om ons in dit proces te ondersteunen. Deze partij zal ons het komende jaar blijven helpen het strategische HR beleid verder uit te rollen. In 2021 voeren we weer een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit. Ook kijken we dan breder hoe we HR via doelstellingen en KPI’s meetbaar kunnen maken. In ons volgende jaarverslag kunnen we dan ook meer ingaan op concrete resultaten.

Diversiteit en inclusiviteit is een belangrijk speerpunt in ons HR-beleid. Als partner van FundRight streven we diversiteit na bij onze portfoliobedrijven en werken we daarnaast in bredere zin aan bewustwording rondom dit thema in het investeringslandschap. Ons streven is om binnen drie jaar de management teams van onze portfoliobedrijven voor 35 procent uit vrouwen te laten bestaan. Die ambitie geldt ook voor ons eigen team van investeerders, dat nu voor 32 procent uit vrouwen bestaat.

NOM-breed hebben we ons op dit gebied goed ontwikkeld: het percentage vrouwen is de afgelopen twee jaar met bijna tien procent toegenomen. Toch zijn we nog geen volledige afspiegeling van de samenleving. Het gaat bij diversiteit namelijk ook om culturele achtergrond, of bijvoorbeeld het in dienst nemen van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarom gaan we onder andere actief samenwerken met het UAF. Dit is een stichting die statushouders begeleidt naar een baan.

Om het talent van onze mensen optimaal te benutten maken we gebruik van het Odin Development Compass (ODC). In 2018 zijn we hiermee gestart en ook binnen het nieuwe HR-plan blijven we werken met deze tool. Alle medewerkers hebben deelgenomen aan een meting die dit in kaart brengt en een persoonlijke toelichting gekregen. Dit drijfverenkompas draagt bij aan de individuele ontwikkeling. Onze kernopgave is om mensen optimaal tot hun recht laten komen op basis van hun kracht en hun ontwikkelpunten. Het inzicht en begrip hebben voor elkaars drijfveren leidt ook tot betere samenwerking. Sinds 2019 wordt deze tool ook gebruikt in ons werving- en selectieproces. Het ODC helpt ons de juiste personen te selecteren en een goede match te kunnen maken tussen de nieuwe medewerker en het team.

Het aantal medewerkers bij de NOM is de afgelopen jaren licht gestegen. Ook is de man/vrouw verhouding dichter tot elkaar gekomen. 

Medewerkers hebben een persoonlijk opleidingsbudget van vier procent van de loonsom om trainingen en cursussen te volgen. In 2020 heeft 27 procent van onze medewerkers een training gevolgd. Ons investment management team heeft bijvoorbeeld deelgenomen aan de ROM-brede training Entrepreneurial Finance. In 2020 is, als gevolg van corona, door minder medewerkers een training of opleiding gevolgd dan in voorgaande jaren. De investering in training is echter wel iets omhoog gegaan, omdat de gevolgde opleidingen duurder waren dan voorheen.

Het welzijn en de gezondheid van onze medewerkers monitoren we gedurende het jaar via ziekteverzuimcijfers. In 2020 nam het ziekteverzuimpercentage iets toe ten opzichte van 2019, maar net als in de afgelopen jaren lag het met 1,05 procent ruim onder het landelijk gemiddelde. Ook was er geen langdurig verzuim.

Onze nieuwe strategie vraagt om meer kennis, kennisdeling en samenwerking. Complexe vraagstukken, bijvoorbeeld op het gebied van duurzaamheid en gezondheid kunnen niet door één persoon worden opgelost, maar vragen expertise van verschillende mensen in onze organisatie. Daarnaast wil de NOM één loket bieden voor ondernemers. Wat de vraag ook is, en bij welke afdeling deze terecht komt, de ondernemer wordt geholpen of naar de juiste collega doorverwezen.

Om dat te bereiken willen we meer multidisciplinair en afdelingsoverstijgend aan projecten werken. De klant staat daarin centraal. Een van de acties uit het strategisch plan is het wekelijks gezamenlijk bespreken van de leads. Zo weet iedereen wat er speelt en waar aangehaakt kan worden.

Daarnaast zijn 'sector communities' opgezet. Dat zijn groepen medewerkers vanuit verschillende afdelingen met een gedeelde focus en interesse in een bepaalde sector. Zo wordt afdelingsoverstijgend werken in de praktijk gebracht. Ook wordt meer inhoudelijke kennis ontwikkeld rondom maatschappelijke thema’s.